Duurzame inzetbaarheid: een leven lang waardevol werk

In een arbeidsmarkt waar mensen steeds langer doorwerken, is duurzame inzetbaarheid van cruciaal belang geworden. Het gaat niet alleen om kunnen werken tot je pensioen, maar vooral om dit gezond, gemotiveerd en met plezier te doen. Duurzame inzetbaarheid combineert fysieke en mentale vitaliteit met vakbekwaamheid en flexibiliteit. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid: werknemers investeren in hun eigen ontwikkeling, terwijl werkgevers voorwaarden scheppen waarin medewerkers kunnen blijven groeien.

Waarom duurzame inzetbaarheid urgent is

De arbeidsmarkt verandert razendsnel. Technologische ontwikkelingen, vergrijzing en krapte maken dat organisaties niet meer om duurzame inzetbaarheid heen kunnen. Medewerkers die hun kennis en vaardigheden niet up-to-date houden, lopen het risico buiten de boot te vallen. Tegelijk zien we dat ziekteverzuim stijgt en dat vooral jongeren burn-outklachten ervaren. Een paradox: enerzijds moeten we langer doorwerken, anderzijds raken mensen sneller uitgebloofd.

Het antwoord ligt in een integrale aanpak die vitaliteit, employability en flexibiliteit combineert. Organisaties die hier structureel in investeren, behouden niet alleen hun talent maar creëren ook een aantrekkelijke werkgeversmerk.

Het DISC-model: vier dimensies van inzetbaarheid

Een veelgebruikt framework is het DISC-model, ontwikkeld door Peter Dona. Dit model onderscheidt vier essentiële dimensies: gezondheid & vitaliteit (is de medewerker fysiek en mentaal fit?), flexibiliteit (kan iemand zich aanpassen aan veranderingen?), mobiliteit (beschikt de medewerker over relevante competenties?) en cultuur & leiderschap (stimuleert de organisatie ontwikkeling?). Door op alle vier de gebieden te investeren, ontstaat duurzame inzetbaarheid.

Klassiekers die de basis legden

Hoewel duurzame inzetbaarheid als term relatief nieuw is, liggen de fundamenten al decennia geleden. Denk aan het Huis van Werkvermogen van Ilmarinen, dat laat zien hoe gezondheid, competenties, waarden en de werkomgeving elkaar beïnvloeden. Of aan het werk van Frits Kluijtmans en Albert Kampermann, die duurzaam HRM-beleid tot onderwerp van wetenschappelijk onderzoek maakten.

Wendbaar en veerkrachtig in een VUCA-wereld

De wereld waarin we opereren is VUCA: volatiel, onzeker, complex en ambigu. Dat vraagt om wendbaarheid. Medewerkers moeten niet alleen bekwaam zijn in hun huidige functie, maar ook flexibel genoeg om zich aan te passen aan nieuwe eisen. Erik Steijger, Stephen Steijger en Viktor Steijger ontwikkelden daarvoor de Diamantwijze(r), een toets die meet hoe het staat met iemands wendbaarheid.

Van beleid naar praktijk

Mooie plannen zijn er genoeg, maar hoe zorg je dat duurzame inzetbaarheid geen papieren tijger blijft? Linata Rutgers benadrukt dat het draait om 'doen'. Organisaties moeten duurzame inzetbaarheid integreren in hun cultuur, niet als eenmalig project maar als continue aandacht.

Speciale aandacht voor 50-plussers

Een cruciale groep in het debat over duurzame inzetbaarheid zijn de 50-plussers. Zij worden vaak onderschat, terwijl ze juist een schat aan ervaring, wijsheid en patroonherkenning meebrengen. Klaske Veth richtte haar onderzoek specifiek op deze levensfase.

Levenslang leren als succesfactor

Een rode draad in alle literatuur over duurzame inzetbaarheid is het belang van blijven leren. Wie stopt met ontwikkelen, valt vroeg of laat buiten de boot. Maar leren in organisaties moet anders aangepakt worden: niet van bovenaf opgelegd, maar faciliterend en aansluitend bij wat de medewerker zelf wil en nodig heeft.

Strategische personeelsplanning als fundament

Duurzame inzetbaarheid staat niet op zichzelf, maar is onlosmakelijk verbonden met strategische personeelsplanning. Alleen wie goed in kaart heeft welke competenties de organisatie nu en in de toekomst nodig heeft, kan gericht investeren in de ontwikkeling van medewerkers.

Gezondheid en vitaliteit centraal

Je kunt nog zo bekwaam en flexibel zijn, maar zonder gezondheid en vitaliteit houdt het op. Steeds meer organisaties beseffen dat investeren in de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers geen luxe is maar een noodzaak. Dat betekent meer dan een fruitmandje of een sportabonnement: het gaat om een integrale aanpak waarin werkdruk, werkgeluk en balans serieus genomen worden.

De toekomst: inclusief en divers

Duurzame inzetbaarheid van de toekomst is inclusief. Dat betekent aandacht voor diversiteit in leeftijd, achtergrond, seksuele voorkeur en fysieke of mentale beperkingen. Organisaties die hier structureel in investeren, zijn beter toegerust voor de krappe arbeidsmarkt en creëren een omgeving waarin iedereen tot bloei kan komen.

De uitdaging voor de komende jaren is om duurzame inzetbaarheid breed te verankeren: niet alleen bij kenniswerkers met vaste contracten, maar ook bij praktisch geschoolden, zzp'ers en flexwerkers. Want uiteindelijk gaat het erom dat iedereen een leven lang waardevol werk kan doen.

Conclusie: van hype naar noodzaak

Duurzame inzetbaarheid wordt weleens afgedaan als containerbegrip of managementhype. Niets is minder waar. Het is een noodzakelijke voorwaarde voor organisaties die toekomstbestendig willen zijn. Het vraagt om een cultuuromslag waarbij leren, ontwikkelen en gezondheid geen bijzaak zijn maar kerntaken. Waarbij werkgevers en werknemers samen verantwoordelijkheid nemen. En waarbij we beseffen dat werk meer is dan geld verdienen: het gaat om betekenisvol bezig zijn, groeien als mens en met plezier bijdragen aan een groter geheel.

De literatuur over duurzame inzetbaarheid biedt een schat aan inzichten, modellen en praktische tools. Van de strategische visie van Leerboek hrm tot de wendbaarheidsmeting in Wendbaar werken, van het DISC-model in Aan de slag met duurzame inzetbaarheid tot de vitaliteitsaanpak in Vitalogie. De kennis is er. Nu is het zaak om deze wijsheid toe te passen in de dagelijkse praktijk. Want alleen dan maken we werk duurzaam voor iedereen.