Conflictstijlen: De sleutel tot effectieve conflicthantering

Conflicten zijn onvermijdelijk onderdeel van het werkleven. Conflicten komen op de werkvloer vaak voor, maar met de juiste aanpak kun je er samen uitkomen. Het verschil tussen destructieve ruzies en constructieve meningsverschillen ligt niet in het conflict zelf, maar in hoe we ermee omgaan. De Conflictstijlentest laat zien welke stijl jij gebruikt in een conflict. Er zijn vijf stijlen: ... Elke stijl heeft voor- én nadelen. De beste stijl hangt af van de situatie.

De vijf universele conflictstijlen

Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat mensen in conflictsituaties typisch reageren volgens vijf verschillende patronen. De vijf conflictstijlen van wetenschappers Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann kun je gebruiken om erachter te komen hoe jij meestal met conflicten omgaat. Maar wat beter werkt, is dat je de stijlen toepast op de manier die het beste bij de conflictsituatie past. Deze stijlen variëren van vermijdend tot samenwerkend, elk met hun eigen voor- en nadelen.

Assertiviteit versus coöperatie

Het fundament van conflictstijlen ligt in twee basisgedragingen. In een conflict zie je dat mensen in de basis neigen naar twee soorten gedragingen: Assertiviteit waarbij iemand opkomt voor zijn eigen belangen. Coöperatie waarbij iemand de belangen van een ander vooropzet. Je ziet dat de ene conflictstijl meer op de lijn zit van assertiviteit (doordrukken) en de andere meer op de lijn van coöperatie (toegeven, compromis sluiten, samenwerken). Deze dimensies bepalen welke conflictstijl het meest geschikt is voor een specifieke situatie.

Forceren en vermijden: twee uitersten

Twee conflictstijlen die vaak worden toegepast zijn forceren en vermijden. Forceren doe je door je eigen belang het meest voorrang te geven en te proberen je zin te krijgen (met je vuist op tafel slaan). Macht is daarbij een hulpmiddel, zowel formele macht als macht die voortvloeit uit de kracht van argumenten. Lijkt onsympathiek, maar is in sommige situaties wel nodig. Aan de andere kant van het spectrum vinden we vermijding, waarbij het conflict wordt genegeerd of ontkend.

Compromis en samenwerking

Tussen de extremen van forceren en vermijden liggen compromis en samenwerking. Samenwerken kenmerkt zich door de grote belangen voor beide partijen: men wil zowel de eigen belangen als die van de andere partij graag bevredigen. Voorwaarde voor deze conflictstijl is dat beide partijen hun wensen kunnen aangeven en vervolgens in staat zijn creatieve manieren te bedenken om beider wensen te bevredigen. Deze stijl vergt de meeste tijd, energie en communicatieve vaardigheden van alle stijlen.

Toegeven: wanneer relatieharmonie voorop staat

De vijfde conflictstijl is toegeven of accommoderen. Toegeven doe je door jouw belang ondergeschikt te maken aan dat van de ander en zelf in te leveren. Als je geen macht hebt, je eigen belang niet zo groot vindt of de conflictstof weinig interessant en je de relatie met de ander wel van belang vindt, kan dit een goede optie zijn. Deze stijl kan waardevol zijn voor het behouden van belangrijke relaties.

Herkenning van je persoonlijke conflictstijl

Ieder mens heeft een gebruikelijke manier van omgaan met conflicten, een basisconflictstijl. Niet elke conflictstijl is evenwel de meest geschikte voor elke conflictsituatie. Zelfinzicht in je eigen voorkeuren is cruciaal voor persoonlijke ontwikkeling. Als je wil weten wat je persoonlijke voorkeursstijl is (de stijl die je vaker dan een andere stijl hanteert bij conflicten) is het mogelijk om een vragenlijst in te vullen rondom je conflictstijl. Misschien blijkt daaruit wel dat je geen echte voorkeur hebt voor één bepaalde stijl of dat je juist één stijl bijna altijd hanteert. Vooral in dat laatste geval is het natuurlijk interessant om je af te vragen of die stijl altijd passend is.

Conflictmanagementsystemen in organisaties

Moderne organisaties ontwikkelen steeds meer gestructureerde benaderingen voor conflicthantering. Als je je een beetje verdiept in het onderwerp conflict op het werk, kun je zien dat er veel onderzoek naar gedaan wordt en dat er veel bekend is over hoe je met conflicten het beste kan omgaan. Zo wordt er in veel gevallen aangeraden de probleemoplossende stijl te hanteren, al is dat niet altijd de beste methode. Een goed conflictmanagementsysteem helpt medewerkers hun conflictstijl te herkennen en aan te passen aan de situatie.

Praktische toepassing van conflictstijlen

Het kennen van conflictstijlen is één ding, maar het effectief toepassen in de praktijk is een andere uitdaging. Met de conflictstijlen van Thomas-Kilmann kun je bepalen welke stijl je toepast. Er is niet altijd een juiste keuze; het gaat erom wat het beste werkt voor die specifieke situatie en relatie. Ken jezelf: wat is je gebruikelijke manier van reageren op conflicten en werkt die altijd goed? Moet je die dus nu ook inzetten of juist niet?

De toekomst van conflicthantering

Organisaties die succesvol zijn in conflicthantering, investeren in het ontwikkelen van conflictvaardigheid bij hun medewerkers. Door je conflictstijl te kennen, begrijp je jezelf en anderen beter. Dit draagt bij aan een open en integere werkomgeving. Het beheersen van verschillende conflictstijlen wordt steeds meer gezien als een essentiële vaardigheid voor moderne professionals.

Conclusie

Conflictstijlen zijn niet goed of slecht - ze zijn instrumenten die op het juiste moment en in de juiste context toegepast moeten worden. Soms moet je doordrukken als er weinig tijd is. Andere keren is het beter om samen naar een oplossing te zoeken. Door bewust te worden van je eigen voorkeuren en flexibel te blijven in je aanpak, kun je van conflicten kansen maken voor groei en verbetering in plaats van destructieve botsingen.